El pasado 7 de junio expiró el plazo para trasponer la Directiva Europea 2023/970 de transparencia salarial, sin apenas haber culminado la fase de consulta pública, aunque ya estamos acostumbrados a incumplimientos de plazos de transposición de Directivas Europeas, tal como ocurrió con la Información de Sostenibilidad.

La Directiva 2023/970 fue aprobada el 10 de mayo de 2023 con el objetivo de reforzar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, y supone un cambio de paradigma en la gestión de recursos humanos, por lo que el incumplimiento de la trasposición nos lleva a seguir aplicando el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva, vigente desde el 14 de abril de 2021.

Antes de adentrarnos en la posible intervención del auditor en los asuntos de la futura Ley de transparencia salarial, vamos a desgranar resumidamente cual son las obligaciones actuales de las empresas en materia de transparencia salarial y los puntos clave de la Directiva Europea de transparencia salarial.

Como hemos señalado anteriormente, mientras se completa la adaptación a la Directiva siguen vigentes las obligaciones del Real Decreto 902/2020 que esquemáticamente son las siguientes:

• Registro retributivo: Obligatorio para todas las empresas con personas trabajadoras. Registro de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosadas por sexos y categorías de igual valor
• Auditoría retributiva: Verificación plan de igualdad en empresas obligadas y medidas correctoras
• Valoración de puestos: Determinación de trabajos de igual valor con criterios objetivos
• Información salarial: Derecho a conocer las brechas salariales entre hombre y mujeres.

El objetivo de la nueva Ley de transparencia salarial es garantizar que personas que realizan un trabajo de igual valor reciban la misma remuneración, independientemente del género.

Objetivos de la Ley de transparencia salarial:

• Eliminar la brecha salarial de género
• Facilitar acceso información retributiva
• Reforzar la transparencia retributiva en los procesos de selección
• Establecer criterios objetivos sobre decisiones salariales
• Introducir un mecanismo de control mediante informes periódicos

Las nuevas obligaciones que establece la Directiva Europea:

• Proceso de selección: Informar sobre el rango salarial del puesto y no solicitar historial retributivo previo.
• Derecho de Información: Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre las reglas retributivas desglosadas por sexo y categorías comparables.
• Reporte de brecha
• Evaluación conjunta: Cuando la brecha salarial sea igual o superior al 5% sin justificación alguna, será obligatorio aplicar medidas correctoras
• Tutela y prueba: Protección frente a represalias.

Dichas obligaciones se aplicarán de forma progresiva en función del tamaño de la plantilla:

Tamaño de Empresa                 Obligaciones/Periodicidad                    Plazo___________

>de 250 empleados                  Informes anuales sobre brecha salarial. Antes 7 junio 2027

Entre 150 y 249 empleados       Informes trienales sobre brecha salarial. Anes 7 junio 2028

Entre 100 y 149 empleados       Informes trienales sobre brecha salarial. Antes 7 junio 2031

< de 100 empleados                 Sin obligación de información periódica

Las obligaciones vinculadas a los procesos de selección y derechos de información aplican a todas las organizaciones independientemente de su tamaño.

Papel de los auditores de cuentas

Si bien la ley no obliga a emitir una opinión sobre el cumplimiento de la auditoría retributiva o sobre el registro salarial, no menos cierto es que si se detectan riesgos o contingencias que afecten a las cuentas o al cumplimiento normativo, el auditor puede considerar dichos efectos en su trabajo de auditoría.

No sabemos que deparará la legislación nacional cuando transponga la nueva Directiva, pero no parece que los auditores vayan a ser los responsables de certificar el cumplimiento de las nuevas obligaciones, no obstante, ello no es óbice para que el auditor considere si existen incumplimientos legales que puedan afectar significativamente a las cuentas, por lo que habrá que estar atentos en la elaboración de la matriz de riesgos, de nuevos riesgos por provisiones por litigios por posibles reclamaciones de trabajadores por discriminación salarial, o posibles incumplimientos normativos por ocultación de información salarial.

Por tanto, dependerá de cómo nuestro legislador configure la futura ley de transparencia salarial, para saber qué papel van a jugar los auditores de cuentas, ya que también es posible que se modifique la verificación de la información de sostenibilidad de las empresas para incorporar estas nuevas obligaciones de transparencia salarial.

Lo que si está claro es que la evolución de nuestra actividad auditora ya no se ciñe a información estrictamente financiera, sino que la información no financiera cada vez adquiere más importancia, y tal vez esta nueva Directiva suponga también una nueva oportunidad para la profesión auditora para prestar servicios de verificación sobre transparencia retributiva, ya que es muy posible que muchas empresas recurran a compañías auditoras para dar cumplimiento normativo de lo dispuesto por la Directiva Europea como también para reducir riesgos legales.

Este exceso de carga regulatoria en Europa que se agudiza con esta nueva Directiva, puede que afecte al tejido empresarial de España y  que priorice la IA frente a la Directiva de Sostenibilidad y de transparencia salarial, ya que para responder sobre las nuevas obligaciones de información requerirá una digitalización de la gestión de los recursos humanos para poder centralizar todos los datos retributivos.

Rafael Galmés
Socio Eudita Mallorca